Definición
La entrevista estructurada es el método de selección con mayor validez predictiva del desempeño laboral según décadas de investigación en psicología industrial-organizacional. A diferencia de la entrevista libre (donde cada entrevistador pregunta lo que le parece), en la entrevista estructurada las preguntas están prediseñadas para evaluar competencias específicas del puesto, el orden es consistente entre candidatos, y existe una rúbrica de evaluación que define qué hace que una respuesta sea buena, regular o insuficiente.
Cómo se usa
El diseño de una entrevista estructurada comienza con el análisis del puesto: ¿qué competencias son críticas para el éxito en este rol? Cada competencia genera 2-4 preguntas conductuales (basadas en experiencias pasadas, método STAR) o situacionales (¿qué harías si...?).
Durante la entrevista, el panel evalúa cada respuesta en una escala numérica definida (típicamente 1-5) con anclas conductuales: qué tipo de respuesta justifica un 5, un 3, un 1. Los entrevistadores no comparten evaluaciones entre sí hasta que cada uno ha puntuado de forma independiente, para evitar que un evaluador influya en los demás.
El cálculo del score final puede ponderar las competencias según su importancia para el rol. Los candidatos son comparados sobre el mismo conjunto de datos, no sobre impresiones generales.
Cuándo aplicar
Cualquier proceso de selección donde el error de contratación tenga un costo significativo. La entrevista estructurada es especialmente valiosa cuando se entrevista a múltiples candidatos para el mismo puesto, cuando participan varios entrevistadores (panel), y cuando la organización quiere documentar el proceso para auditabilidad o compliance legal.
Origen histórico
La investigación sobre validez de entrevistas comenzó en los años 20 del siglo XX. En los años 80, Frank Schmidt y Jack Hunter publicaron el meta-análisis que estableció que las entrevistas estructuradas superan consistentemente a las no estructuradas en predicción del desempeño. El trabajo de Michael Campion en los 90 sistematizó los componentes del diseño estructurado que maximizan la validez.
Cómo lo soporta CauceOS
CauceOS permite al entrevistador cargar su guía de preguntas antes de la sesión y tomar notas estructuradas por competencia durante la entrevista. El sistema genera un scorecard post-sesión con las evaluaciones del panel y un resumen de las respuestas más relevantes del candidato por competencia.
Términos relacionados
- STAR — método de preguntas conductuales que se usa dentro de entrevistas estructuradas
- Bias reduction — la estructura es el mecanismo principal de reducción de sesgo
- Performance review — el mismo principio de criterios predefinidos aplica a las evaluaciones periódicas
Referencias
- Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods. Psychological Bulletin.
- Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology.
- Huffcutt, A. I., & Arthur, W. Jr. (1994). Hunter and Hunter (1984) revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology.